10 Tipps zu Honoraren beim Einsatz von Interim Managern

Gespräche mit potenziellen Kunden oder Berufskolleginnen und Berufskollegen zeigen immer wieder: Es gibt Anhaltspunkte aber auch sehr viel Spielraum für die Preisgestaltung im Interim Management. Vollständige Transparenz hilft hier, einen fairen Vertragsmodus zu finden.

Typischer Ausgangspunkt für die Vertragsanbahnung ist die 1% Regel. Diese besagt, dass der Tagessatz für Interim Manager bei einem Prozent des Bruttojahresgehaltes der betreffenden Position liegen soll. Liegt also beispielsweise das Zielgehalt für die zu besetzende Vakanz des CFO bei TEUR 120 p.a., so sollte der Tagessatz nach der 1% Regel EUR 1.200,00 betragen. Soweit die Regel, die oft Ausgangsbasis der Preisverhandlung ist. Einige wesentliche Faktoren sollten Sie zusätzlich kennen:

  1. Ist ein sogenannter Interim Management Provider tätig geworden? Erfolgt die Vorstellung geeigneter Interim Manager und die Vertragsgestaltung durch einen entsprechenden Dienstleister, so werden die Kosten dafür im Tagessatz enthalten sein. Typischerweise sind das zwischen 18 und 25% des Gesamtpreises. Dafür übernimmt der Provider das Marketing, das Recruiting und Screening der Kandidaten, die Einholung von Referenzen sowie andere individuelle Dienstleistungen.
  2. Aus Sicht des Interim Managers bedeutet das, dass auf den Tagessatz, den er/sie erzielen möchte, typischerweise zwischen 25 und 35% Provision des Providers hinzukommen.
  3. Über Spesen wird oft erst spät gesprochen und diese werden dann als nebensächlich abgetan. Dabei sind sie oft nicht unwesentlich. Werden Kosten für die Anreise und Übernachtungen fällig, kann der effektive durchschnittliche Tagessatz schnell 20% und mehr über der kalkulierten Basis liegen. Provision der Provider fällt für diesen Preisbaustein typischerweise nicht an. Tipp: Vereinbaren Sie transparente Spesenpauschalen oder ‚all-in‘ Preise, bei denen Spesen mit abgegolten sind.
  4. Berücksichtigen Sie, dass die typische durchschnittliche Auftragsauslastung von Interim Managern bei ca. 140 Tagen pro Jahr liegt. Nur diese Tage sind abrechenbar. Der Rest des Arbeitsjahres ist gefüllt mit Akquise, permanenten Updates zu Verfügbarkeiten, der Pflege von Kontakten und natürlich mit Weiterbildung und Erholung, damit die Interim Manager frisch an den Start gehen.
  5. Tage, an denen der Interim Manager durch Urlaub oder Krankheit verhindert ist, werden nicht berechnet.
  6. Typischerweise sind Kündigungsfristen frei verhandelbar. Wichtig ist dabei, dass das Unternehmen, welches den Interim Manager einsetzt, sicher ist, dass er/sie nicht ‚wegläuft‘, wenn es schwierig wird oder der Interim Manager ein anderes, besser bezahltes Angebot bekommt. Andererseits möchte kein Unternehmen Kosten weiterzahlen, wenn der Einsatz obsolet geworden ist, weil eine andere Lösung gefunden ist. Auch dafür gibt es geeignete Regelungen – fragen Sie nach.
  7. Kosten für Krankenversicherung, Rentenversicherung usw. – Arbeitgeberanteile der Sozialversicherung fallen für das Unternehmen, in dem der Interim Manager tätig ist, nicht an. Zu beachten sind die Regelungen zur Scheinselbständigkeit.Als Alternative für den schnellen Einsatz eines Interim Profis sehen Unternehmen oft die permanente Neubesetzung der Stelle. Welche Kostenfaktoren sind dabei im Vergleich zu beachten?
  8. Die externe Besetzung der Stelle ist in der Regel mit Vermittlungskosten ab 25% des Jahresgehaltes verbunden. Gehen Sie zur schnellen Neubesetzung der Stelle Kompromisse ein und stellen später fest, dass die Stelle falsch besetzt ist, ist eine kostenlose Nachbesetzungsklausel von Vorteil aber kein Garant. Die Rekrutierungskosten bleiben.
  9. Nach Abzug von Urlaub, Krankheit, Fortbildung etc. bleiben meist höchstens 220 Arbeitstage eines Angestellten. Diese sollten in den Vergleich einbezogen werden.
  10. Übrige Kosten wie Arbeitgeberanteile der Sozialversicherung und Kosten für die Überlassung von Firmen PKW erhöhen das Bruttojahresgehalt von angestellten Managern. Spesen und Weiterbildungskosten kommen ebenfalls hinzu.

Wenn Sie nun all diese direkt vergleichbaren Kosten im Blick haben, dann besprechen Sie mit potenziellen Interim Managern, was sie leisten können und betrachten das Potenzial, das sie mitbringen. Einer erfolgreichen Zusammenarbeit steht dann nichts mehr im Wege.

Wie findet man den passenden Interim Manager?

 

Der Bedarf kommt oft überraschend: Ein leitender Mitarbeiter verlässt das Unternehmen kurzfristig aus eigener Motivation, aus gesundheitlichen Gründen oder weil er das Vertrauen des Managements oder der Gesellschafter nicht mehr genießt. Und nun? Viel Zeit für einen langen Rekrutierungsprozess bleibt nicht, denn wichtige Projekte müssen umgesetzt werden und Zahlentransparenz ist gerade jetzt wichtig. Dafür gibt es heute Interim Management – erfahrene Spezialisten arbeiten sich in kürzester Zeit in die besonderen Anforderungen ein. Soweit so gut. Doch birgt das nicht auch Risiken? Wie kann das Risiko minimiert werden, hier an falscher Stelle zu investieren oder gar an den falschen zu geraten? Sind da nicht auch Interim Manager dabei, die nicht fest angestellt sind, weil sich die Zusammenarbeit mit Unternehmen einfach schwierig gestaltet? Folgende Tipps sollen bei der Auswahl helfen:

  1. Klären Sie, welche 5 Punkte Ihnen am Wichtigsten sind bei der Auswahl eines geeigneten Interim Managers. Beziehen Sie die Meinung des Teams dabei unbedingt mit ein, um sicherzustellen, dass dann der Start gelingt. Unterschätzen Sie neben der Fachkompetenz die sozialen Aspekte nicht. Ein Interim Manager im vorruhestandsfähigen Alter ist möglicherweise in einem jungen start-up fehl am Platz aber in einem stabilen Konzernumfeld genau richtig.
  2. Suchen Sie in den einschlägigen Netzwerken wie linkedin oder xing oder einfach über google und sprechen Sie eine Auswahl  derjenigen direkt an, die in den 5 relevanten  Punkten am ehesten überzeugen. So bekommen Sie schnell einen Überblick über die Interim Manager. Auch wenn diese natürlich nicht alle verfügbar sind, können diese Kontakte helfen, einen Überblick über den Markt und die Konditionen zu bekommen.
  3. Der Kunde ist König: Fragen Sie die Kandidaten doch einfach mal, ob sie bereit wären, einen Probetag zu investieren, in dem Sie dann gemeinsam einen Masterplan erarbeiten. Das ist deutlich effizienter als ein Vorstellungsgespräch.
  4. Fragen Sie nach der Flexibilität bei Kündigungsfristen. Eine denkbare Variante: Der Interim Manager kann nur mit drei Monaten Kündigungsfrist den Vertrag beenden, Sie aber wöchentlich. Sofern das unter Geschäftspartnern durchsetzbar ist, gibt es Ihnen Gewähr, dass Ihr Interim Manager nicht wegläuft, wenn’s schwierig wird aber Sie nur solange bezahlen, solange Sie den Bedarf haben.
  5. Wenden Sie sich an seriöse Interim Management Provider. Zwar zahlen Sie hier in der Regel eine Marge zwischen 25 und 40% an den Provider aber Sie bekommen professionelle Unterstützung. Hier sind aktuell verfügbare Interim Manager gelistet, Referenzen wurden bereits geprüft und oft sind die Interim Manager auf Grund der bisherigen Zusammenarbeit bekannt. Der Vorteil: Sie bekommen schnell eine Auswahl verfügbarer Spezialisten ohne Zeit in die Recherche zu stecken.
  6. Referenzen und Empfehlungen: Fragen Sie doch einfach mal Ihren Steuerberater, Wirtschaftsprüfer, Ihren Bankberater oder Ihren Rechtsanwalt. Oft sind Interim Manger bei diesen Geschäftspartnern bekannt. In jedem Fall sollten Sie Referenzen anfragen.